DERECHO PUBLICO - El derecho de huelga
HUELGAS LICITAS E ILICITAS
Antes de la segunda guerra mundial, en ITALIA, se consideraban como delitos contra la
administración de la justicia y la economía nacional. Las penalidades se graduaban según que
la huelga o el cierre se producían entre particulares o en los servicios públicos. En
PORTUGAL, el estatuto del trabajo de 1933 y leyes posteriores prohibieron todo paro obrero
o patronal. Análoga prohibición existe en RUSIA, desde que los sindicatos se transformaron
en órganos integrantes del Estado, y en ALEMANIA desde que se crearon los "Tribunales
Sociales del Honor" en 1934; en ESPAÑA desde la institución de la "Magistratura del Trabajo"
en 1938.
El derecho de huelga se halla restringido en la Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia,
Guatemala, México y Panamá. En la ARGENTINA, es ilícita en el servicio ferroviario y de
funcionarios públicos. Además, el Código Penal reprime el empleo de la violencia para
obligar a un obrero a participar en un paro; del mismo modo que castiga al patrono que ejerce
coacción sobre otro patrono para que participe en un cierre. En BOLIVIA, ni las empresas, ni
los trabajadores pueden decretar el paro o cierre sin ensayar previamente la conciliación o el
arbitraje. En BRASIL, rige una disposición análoga, que sanciona con multas a los patronos y
suspensión o despido a los obreros. En CHILE, se exige la previa conciliación; si las partes
recurren al arbitraje, deben antes reanudar el trabajo; aun después del fracaso de la
conciliación o del arbitraje, la huelga debe reunir determinadas condiciones para ser
considerada como lícita. En COLOMBIA, es de rigor la previa conciliación. En GUATEMALA,
la conciliación y el arbitraje son obligatorios; se exige un preaviso de quince días para
suspender el trabajo ferroviario, alumbrado público y fabricación o venta de artículos
considerados indispensables a la subsistencia.
En cambio, la huelga es lícita cuando busca el cumplimiento, revisión o renovación de un
contrato colectivo, o para apoyar un paro decretado con tal fin, o cuando es declarada por la
mayoría del gremio, o cuando no se dio curso a reivindicaciones dentro de un plazo de seis
días en las empresas privadas, y de diez en las de servicios públicos. La huelga lícita es
protegida por la ley y durante el paro ni el patrono ni sus representantes pueden concertar
nuevos contratos con los obreros en huelga ni con otros del ramo; tanto el empleador como
los huelguistas tienen el deber de mantener en la empresa un número de trabajadores
bastantes para la ejecución de las tareas cuya interrupción pueda comprometer gravemente la
reanudación ulterior del trabajo o la seguridad y existencia de la empresa; se prohíbe
cualquier acto de violencia contra personas y cosas. Se consideran ilícitas las huelgas que no
llenan las condiciones expresadas antes; en este caso son declaradas ilegales por la respectiva
Comisión de Conciliación y de Arbitraje, la que adopta medidas para la protección de los
trabajadores que se hayan plegado al paro, e intima a los huelguistas a reanudar el trabajo en
el término de veinticuatro horas. Uno de los efectos de la huelga lícita es que únicamente
"suspende" el contrato de trabajo, de modo que no extingue los derechos y deberes que
emanan del mismo; el patrón está obligado a abonar a los obreros en huelga los salarios
devengados durante el paro. En cambio, la huelga ilícita "rompe" el contrato de trabajo. En
PANAMA, son ilícitas las huelgas y cierres agresivos o abusivos; los culpables no tienen
derecho a los jornales devengados y, cuando el paro es por más de un día no pueden exigir
que se los emplee nuevamente. El concepto de huelga ilícita existe también en GRAN
BRETAÑA, desde 1927. Es ilegal cuando no se propone sostener un conflicto derivado del
contrato de trabajo dentro del gremio directamente afectado, ya cuando pretende presionar al
gobierno, ya en perjuicio de la colectividad; en tal
caso, son responsables también los
respectivos sindicatos.
Otras restricciones muy generalizadas del derecho de huelga se refieren al paro de
funcionarios públicos o en los servicios públicos. Se considera que el paro, como elemento de
resistencia en el orden económico, tiende a obtener mejoras en las condiciones del trabajo;
pero si se esgrime contra el Estado, implica una insubordinación, porque el vínculo entre el
funcionario y el Estado no es un contrato común civil o comercial, sino tina relación de
derecho público. Sin embargo, algunas legislaciones establecen diferencias entre funcionarios
de autoridad y funcionarios de gestión. En BOLIVIA, se prohíbe la suspensión de todo
servicio público y su contravención se castiga con severas penas. En CHILE, cuando el paro
afecta a un servicio cuya paralización pone en peligro inmediato la salud o la vida económico-
social de la población, el gobierno provee a la reanudación del trabajo, pero no puede
contratar el personal necesario en condiciones inferiores a las que señale la Junta Permanente
de Conciliación. En COLOMBIA, se prohíbe el paro en empresas de transporte antes de
terminar el viaje, y se requiere un preaviso de tres días en las empresas de alumbrado, de
aguas y las telefónicas o telegráficas privadas. Los empleados públicos que, so pretexto de
huelga, se confabulan para abandonar sus funciones, sufren la pena correspondiente al
abandono del empleo, aumentada en un cuarto. En GUATEMALA, se exige el anuncio
previo, de quince días en los servicios públicos de ferrocarriles, muelles, alumbrado, fuerza
motriz, subsistencias; y con ocho días de anticipación en los demás casos; las infracciones son
consideradas delitos contra el orden público; tratándose de servicios públicos, el gobierno
puede intervenir para administrarlos durante el movimiento, pero su acción se limita al
tiempo indispensable para evitar perjuicios al público, sin otra obligación respecto a las
empresas o propietarios que la de entregar el producto líquido de su gestión transitoria, salvo
las indemnizaciones que puedan adeudarles por culpa o dolo de sus empleados durante la
intervención. En MEXICO, no es lícito paralizar un servicio público sin preaviso de diez días;
se consideran servicios públicos las comunicaciones, transporte, gas, luz y energía eléctrica,
aprovisionamiento y distribución de agua a las poblaciones, servicios sanitarios, hospitalarios
y artículos de primera necesidad, siempre que la rama entera de tal servicio quede afectada
por el paro.
Una ley de GRAN BRETAÑA de 29 de julio de 1927, sobre trade-unions, sindicatos
profesionales, sindicatos de funcionarios y alteraciones del orden público, después de
declarar ilegales las huelgas y lock-outs que tengan por fin principal o accesorio ejercer
presión sobre el gobierno o para dañar a la población, dispone que los fondos de los
sindicatos deben quedar separados de los bienes destinados a fines políticos. Se prohíbe a los
funcionarios públicos ser miembros, delegados o representantes de sindicatos gremiales,
salvo el caso en que los estatutos estipulen que todos los dirigentes o miembros han de
pertenecer obligatoriamente al personal civil del Estado. Las personas que acumulan el título
de funcionario del Estado al de empleado civil pueden ser nombrados delegados o
representantes de sindicatos profesionales cuyos miembros no sean exclusivamente
funcionarios, con tal que el objeto principal del sindicato sea de índole profesional. El
gobierno no puede obligar a sus propios empleados a pertenecer o no pertenecer a sindicatos.
Los empleados de la administración pública que rompen el contrato de trabajo, sabiendo que
con ello causan perturbaciones, perjuicios o peligros para la comunidad, son pasibles de
penas de multa o de prisión.
Varias son las causas determinantes de las huelgas o lock-outs. Pueden ser salarios, despidos,
solidaridad o simpatía con otros gremios, resistencia a actos administrativos lesivos a los
intereses gremiales. Cualquiera que sea su causa, los efectos del paro o cierre dependen de la
intensidad de cada movimiento, número de huelguistas, duración del paro, jornadas y
salarios perdidos, perturbaciones en la producción. También influyen sobre el cumplimiento
del contrato de trabajo para con terceras personas y en las relaciones de los empleadores con
sus obreros o empleados.
